Cem Kılıç

1 Ekim 2008 sonrası sosyal güvenlik sisteminde çok önemli değişiklikler yaşandı. Bunlardan biri de isteğe bağlı sigortalılık konusundaydı. Buna göre bu tarihten önce kişi isterse SSK’lı, isterse Bağ-Kur’lu isterse Emekli Sandığı’na tabi olarak isteğe bağlı sigortalı olabiliyordu. Fakat sosyal güvenlik reformu sonrası isteğe bağlı sigortalılar 4/b’li yani Bağ-Kur’lu olarak değerlendiriliyorlar. İsteğe bağlı sigortalıların Bağ-Kur’lu olarak değerlendirilmesi, emeklilik koşullarının daha zor olması nedeniyle, isteğe bağlı sigortalılık yaptıranların sayısının azalmasına neden oldu. Cebinden prim ödeyerek sigortalı olan kişilerin emeklilik için 9.000 gün prim ödemesi zorunluluğu ve emekli olacakları zaman bağlanacak aylığın görece sigortalı (SSK) ve memurlara göre düşük olması bu azalmanın temel nedeni.

İsteğe bağlı ödeyebilir

İsteğe bağlı sigortalılık konusunda önemli bir istisna, memurlar yani 4/c’li sigortalılar için söz konusu. Belirli bir süre memur olarak çalışmış kişiler, gerekli şartları sağlamaları halinde isteğe bağlı

Uzaktan çalışma pandemi sonrasında da halen yoğun bir çalışma şekli olarak karşımıza çıkıyor. Birçok şirket çalışanlarını tekrar ofise çağırma eğiliminde olsa da işçilerden gelen talep evde çalışmanın yine de artmasına sebep oluyor. Uzaktan çalışma çok eski bir çalışma modeli olsa da bugün uygulanan şekliyle yeni bir çalışma sistemine dönüşmüş durumda. İş aile dengesini kurmakta bir araç olarak kullanılabildiği gibi, işverenler açısından da önemli bir gider kaleminin ortadan kalkması anlamına geliyor. Şehirlerin trafik sorununu belirli ölçüde azaltıyor fakat çalışma süresinin kontrolünü güçleştiriyor. Dolayısıyla çok yönlü olarak değerlendirilmesi gereken bir konu.

İş Kanunu’nun 14. maddesinde uzaktan çalışma düzenlenmiş durumda; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisi uzaktan

Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK) geçtiğimiz günlerde 2024 yılına ilişkin işgücü piyasası verileri açıklandı. Bugünkü yazımda, söz konusu istatistikleri detaylı şekilde ele almaya çalışacağım.

TÜİK tarafından açıklanan istatistiklere göre, 2024 yılında işsizlik oranı bir önceki yıla kıyasla 0.7 puan azalarak yüzde 8.7’ye geriledi. İşsiz sayısı ise 151 bin kişi azalarak 3 milyon 113 bin kişi oldu. Ancak aynı dönemde atıl işgücü oranı yüzde 26.7’ye yükseldi.

TÜİK verileri itibarıyla istihdamda kayda değer bir artış var. 2024 yılında 988 bin kişi daha istihdam edildi ve istihdam oranı yüzde 49.5’e yükseldi. Ne var ki bu artış, işgücü piyasasında uzun yıllardır süregelen cinsiyet eşitsizliğini ortadan kaldırmış değil. Erkeklerde istihdam oranı yüzde 66.9 iken, kadınlarda bu oran yüzde 32.5 seviyesinde. Bu oranlardan da görüldüğü üzere, işgücü piyasasına katılan erkeklerin oranı kadınların iki katı.

Benzer şekilde, işgücüne katılma oranındaki cinsiyet farkı da dikkat

Ramazan Bayramı geliyor. Bayramda çalışacak işçiler zamlı ücret alacaklar. Pek çok işçi de bayramda çalışmak yerine aileleri ile birlikte vakit geçirmek istiyor. Gelin bayramda çalışma konusuna yakından bakalım...

Bu yıl Ramazan Bayramı’nın arifesi 29 Mart Cumartesi. Bayramın ilk günü ise 30 Mart Pazar. Pazartesi ve Salı günleri bayramın ikinci ve üçüncü günü. Bayramda çalışacak işçiler zamlı ücret alacaklar. Diğer yandan pek çok işçi için de bayramda çalışmak yerine aileleri ile birlikte vakit geçirmek daha kıymetli oluyor. Bu durum bayramda çalışmak zorunlu mu, zorunluysa getirisi ne kadar gibi soruları akıllara getirdi.

1-) Bayramda çalışmak zorunlu mu?

İşçilerin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştırılabilmeleri için yazılı olarak onaylarının alınması gerekmektedir. Bu onay her yılın başında alınabileceği gibi, iş sözleşmesinde de yer alabilir. Eğer iş sözleşmesinde bu yönde bir ifade varsa, işçi ulusal bayram ve genel tatil günlerinde

Fazla çalışma ücreti dediğimizde, hem hukuka uygun fazla çalışmaları hem de aslında hukuka aykırı olan ve fakat yargı kararlarıyla fazla çalışma ücreti ile aynı oranda ücretlendirilmesine karar verilen çalışmaların ücretini kastediyoruz. İki durum temelde birbirinden farklı çalışmaları ifade ediyor. Hukuka uygun fazla çalışma, günlük çalışma süresinin üst sınırını aşmayan ve hafta tatilinde yapılmayan ve fakat günlük veya haftalık çalışma süresini aşan çalışmalardır. Hukuka aykırı fazla çalışma ise, süre sınırı gözetilmeksizin, günlük sınırı aşan veya hafta tatili, ara dinlenmesi gibi yasal olarak zorunlu olan dinlenme sürelerinde yapılan çalışmalardır.

Yargının hukuka aykırı fazla çalışmalara da hukuka uygun fazla çalışmaların sonucunu bağlaması, maalesef hukuka aykırı fazla çalışmaların ücretinin ödenmesi halinde olağan karşılanmasına sebep oluyor. Hukuka aykırı fazla çalışmaların her ne kadar, idari para cezası olsa da işçiye tazminatını alarak iş sözleşmesini feshetme hakkı

Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) tarafından sigortalılara ve hak sahiplerine iş kazaları durumunda çeşitli yardımlar sağlanıyor. Ancak öncelikle meydana gelen olayın SGK tarafından iş kazası olarak kabul edilmesi gerekiyor.

İş kazası durumunda, Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) tarafından sigortalılara ve hak sahiplerine çeşitli yardımlar sağlanmaktadır. Ancak bu yardımlardan faydalanabilmek için öncelikle meydana gelen olayın SGK tarafından iş kazası olarak kabul edilmesi gerekmektedir. Aksi takdirde, sigortalı veya hak sahipleri SGK’dan sağlanan yardımlardan yararlanamaz. SGK, iş kazasını şu durumlarda meydana gelen ve sigortalının bedensel veya ruhsal bütünlüğünü hemen ya da sonradan olumsuz etkileyen olaylar olarak tanımlamaktadır. Bu bakımdan iş kazası;

- Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,

- İşveren tarafından yürütülen bir iş nedeniyle, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi sonucu,

- Kadın sigortalının emzirme izni kapsamında çocuğunu beslemek için ayrılan sürede,

- İşverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş-geliş esnasında meydana

İlk kez 2018 yılının Ramazan Bayramı’nda emeklilere ödenen bayram ikramiyesi bu yıl da ödenecek. Emeklilerle birlikte dul ve yetim aylığı alanlara da bayram ikramiyesi ödeniyor. Emekliler ile dul ve yetim aylığı alanlara ödenen ikramiye rakamı ise farklı. Diğer yandan bu yıl bayram ikramiyesinin miktarında da bir artış beklentisi var. Bu beklenti gerçekleşirse emekliler daha keyifli bir bayram geçirebilirler.

Bayram ikramiyesi her yıl Ramazan ve Kurban Bayramı’nın içinde bulunduğu ay itibarıyla SGK’dan gelir veya aylık alanlara ödeniyor. Dolayısıyla emekliler, dul ve yetim aylığı alanlar, malulen emekliler yılda iki kez bayram ikramiyesi alıyorlar. İkramiye sayesinde bayram harcamaları için emeklilerin eli rahatlamış oluyor. Diğer yandan bayram ikramiyeleri ile emeklinin bayramda çocuk ve torunlarına hediyeler alarak mutlu olmaları da sağlanmış oluyor. Bayram ikramiyesi alabilmek için bayramın içinde bulunduğu ayda SGK’dan aylık ve gelir almak gerekiyor. Bu yıl Ramazan Bayramı’nın ilk günü 30 Mart, son günü ise 1 Nisan. Dolayısıyla Mart ve Nisan aylarında

İşçilerin tek geçim kaynağı olarak kabul edilen ücretlerinin korunması için Kanunlar bir dizi koruyucu kural getirmiştir. Ücretin ödenme zamanından, ücretin haczine, işçinin çalışmaktan kaçınma hakkından ücretten yapılacak kesintilere kadar her durum ayrıntılı düzenlemeye kavuşturulmuştur. Koruyucu düzenlemelerin içeriğine değinmekte fayda var.

En geç ayda bir

Ücret ödemelerinde farklı dönemler belirlenebilir. Fakat ücretin çok sık ödenerek işçi tarafından hemen harcanmasının önüne geçmek ve de çok aralıklı olarak ödenerek işçinin uzun süre ücretsiz çalışmasını engellemek için ücret ödeme dönemleri sınırlandırılmıştır. Kanuna göre ücret en erken haftada bir, en geç ise ayda bir ödenebilir. İşveren çalışanın ücretinin iki ayda bir ödeneceğine ilişkin bir düzenleme yapamaz.

Çalışmaktan kaçınma hakkı

Ücreti ödenmeyen işçiye çalışmaktan kaçınma hakkı tanınmıştır. Ücreti ödenmeyen