Cem Kılıç

Danıştay İdari Dava Daireleri Kurulu dönem dönem kamuoyunu meşgul eden tartışmalara son noktayı koydu. Yemek kartlarının lokanta, restoran, market ve büfe gibi işyerlerinde çalışanların yemek ve beslenme ihtiyaçlarının karşılanması amacıyla kullanılmasının ayni yardım niteliğinde olduğuna karar verdi.

Eylül 2024’te yazdığım bir yazıda Danıştay’ın almış olduğu bir kararla yemek kartlarına günlük sigorta primi istisnası limiti getiren düzenlemeyi iptal ettiğini duyurmuştum. Sosyal Güvenlik Kurumu da idari zorunluluk gereği bu kararı üst mahkemede temyiz etmişti. Üst mahkemenin nihai kararı geçtiğimiz günlerde yayınlandı. Üst mahkemenin kararıyla, Danıştay 10. Dairesi tarafından verilen iptal kararı kesinleşti ve yemek kartı uygulamasında farklı yorumlara yol açan ifadeler detaylandırılarak soru işaretleri giderildi. Hiç şüphesiz ki ayni yardım yemek kartı sisteminin korunması hem çalışanlar hem de işverenler adına önemli bir kazanım.

Ne anlama geliyor?

Üst mahkemenin 2025/539 sayılı kararında kafalardaki soru işaretlerini ortadan kaldıracak türden

Mevsimlik işler, bütün yıl boyunca işin sürdüğü ancak yılın belirli bir döneminde çok yoğunlaşan işler olabileceği gibi yılın sadece o döneminde çalışılan işler de olabilmektedir. Mevsimlik işlerin belirleyici özelliği mevsime bağlı olarak yapılmasıdır. Mevsimlik iş sözleşmeleri, İş Kanunlarında tüm yönleriyle ayrı bir düzenlemeye sahip değildir. Ancak işin niteliğini göz önüne alan kanunkoyucu, bazı çalışma hakları bakımından mevsimlik işçilere ilişkin ayrı düzenlemeler getirmiş durumdadır. Mevsimlik işlerin temel özelliği yılın belirli dönemlerinde düzenli olarak tekrarlanan işler olmasıdır. 

Mevsimlik işlerin yılın belirli dönemlerinde çalışılan işler olması, bu işlerde çalışanlarla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına imkan sağlamaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre; belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak belirli süreli sözleşme yapılabilmektedir. Bu anlamda, işin mevsimlik olması da belirli

Yazın gelişiyle sadece deniz sezonu değil, birçok sektörde işgücü hareketliliği de başlıyor. Özellikle turizm, konaklama, sağlık ve hizmet sektörlerinde yaşanan yoğunluk, nitelikli yabancı işgücüne olan ihtiyacı her zamankinden daha görünür kılıyor.

Geçtiğimiz yıl yürürlüğe giren ve artık uygulama pratiği oluşmaya başlayan düzenlemelerle, yabancıların Türkiye’de çalışma izni alması hem daha esnek hale geldi hem de belirli sektörler için daha ulaşılabilir bir sürece dönüştü. Bu kapsamda, özellikle geçici nitelikte ve belirli mesleki yeterliliklere sahip olan yabancıların ülkemizde çalışmaları daha sistematik bir çerçevede değerlendirilmeye başlandı.

Çalışma izni muafiyeti, yabancılar için Türkiye’de çalışma izni süreçlerini basitleştiren bir düzenlemedir. Muafiyet, resmî bir belge şeklinde düzenlenen ve geçerlilik süresi içinde yabancıya Türkiye’de çalışma izni almaksızın çalışma ve ikamet hakkı veren muafiyeti

İlk kez 2018 yılının Ramazan Bayramı’nda emeklilere ödenen bayram ikramiyesi bu yıl da Kurban Bayramı’nda ödenecek. Ramazan’da 4.000 TL olarak ödenen ikramiye, bir değişiklik olmazsa Kurban Bayramın’da da 4.000 TL olarak ödenecek. Emekliler ile birlikte dul ve yetim aylığı alanlara da bayram ikramiyesi ödeniyor. Emekliler ile dul ve yetim aylığı alanlara ödenen ikramiye rakamı ise farklı. 

Bayram ikramiyesi her yıl Ramazan ve Kurban Bayramı’nın içinde bulunduğu ay itibarıyla SGK’dan gelir veya aylık alanlara ödeniyor. Dolayısıyla emekliler, dul ve yetim aylığı alanlar, malulen emekliler yılda iki kez bayram ikramiyesi alıyorlar. İkramiye sayesinde bayram harcamaları için emeklilerin eli rahatlamış oluyor. Bayram ikramiyesi alabilmek için bayramın içinde bulunduğu ayda SGK’dan aylık ve gelir almak gerekiyor. Bu yıl Kurban Bayramı’nın ilk günü 6 Haziran Cuma. Dolayısıyla haziran ayı itibarıyla SGK’dan gelir ve aylık almaya hak kazanmış ve talepte bulunmuş kişiler Kurban Bayramı’nda bayram ikramiyesi alabilecekler. 

Bayram ikramiyesinden

İşçilerin bir işveren nezdinde çalışırken, iş sözleşmesi sona erip aradan yıllar geçtikten sonra aynı işverenin işyerinde çalışmaya başlamaları özellikle nitelikli işgücünde sıklıkla karşılaşılan bir durum. Aralıklı çalışma olarak adlandırılan bu durumda işçinin birtakım kıdeme bağlı haklarının nasıl belirleneceği sorusu gündeme geliyor.

Çalışanların işten ayrıldıktan sonra tekrar aynı işverenin yanında işe başlaması da sıklıkla karşılaşılan bir durum. Tekrar işe başlama halinde önceki dönemin yanıp yanmayacağı, tekrar önceki dönemin kıdeminin canlandırılıp canlandırılmayacağı sorusu gündeme geliyor.

Aynı işverenin yanında aralıklı çalışmada değerlendirilmesi gereken ilk konu, kıdem tazminatına esas sürenin hangi süre üzerinden hesaplanacağı. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesine göre; iş sözleşmesinin fasılalarla yeniden kurulmuş olmasına bakılmaksızın, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen sürelerin bütün olarak dikkate alınacağı ifade ediliyor. Fakat bu kural yargı tarafından mutlak bir şekilde uygulanmıyor.

Yılın bu zamanlarında takvimler 1 Mayıs’ı gösterdiğinde, dünya genelinde meydanlar renklenir; pankartlar, şarkılar ve yüzlerdeki tebessüm bize emeğin değerini hatırlatır. 1 Mayıs Emek ve Dayanışma Günü, sadece bir tarih değil; çalışanların ortak değerlerde buluştuğu, emeğin onuruna saygı duruşunun yapıldığı özel bir gündür. 1 Mayıs sadece işçilerin değil, toplumun tüm kesimlerinin omuz omuza verdiği bir ortak değer halini aldı. 

1 Mayıs’ı sadece geçmişin anısı olarak değil, geleceğe dair umutlarımızı tazeleyen bir gün olarak da kutluyoruz. İşgücünün artması, kadınların iş hayatında daha fazla yer alması, gençlerin üretime katılması ve istihdamın farklı alanlarda gelişmesi hepimizin ortak başarısıdır. 

1 Mayıs, yalnızca emeğin bayramı değil; aynı zamanda örgütlü mücadelenin sembolüdür. Bu anlamda sendikalar, çalışanların sesi olmanın ötesinde, dayanışmanın ve hak arayışının da en önemli araçlarından biridir. 

Hatırlamalıyız ki, istihdam sadece bir sayı değil; insana yakışır bir yaşamın en temel

Belirli süreli sözleşmeler işverenler açısından sürenin sona ermesi ile birlikte kendiliğinden sona eren ve işçinin kural olarak kıdem dahil birçok hakka sahip olmadığı bir sözleşme tipi olması nedeniyle tercih edilen, işçiler açısından ise belirlenen süre boyunca süreli fesih hakkının kural olarak ortadan kalkmasıyla o kadar süre için ücret güvencesi sağlaması nedeniyle tercih edilen sözleşmelerdir. Bu sözleşmelerin ağırlıklı işçi aleyhine olması nedeniyle yapılmasına sınırlama getirilmiştir.

Belirli süreli iş, iş sözleşmesi yapıldığı sırada işin ne kadar süreceğinin bilindiği veya bilinebildiği iştir. Örneğin mevsimlik işler bu kapsamda sayılabilir. Mevsimin veya sezonun ne kadar sürdüğü bilinebileceğinden bu işlerde belirli süreli sözleşme yapılabilir. Fuar organizasyonları, dönemsel tarım işleri, turizm sezonuna bağlı işler belirli süreli sözleşme yapmaya uygun işlerdir.

Belirli işleri tamamlamaya yönelik olarak da belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir. Belirli süreli bir işin yapılmasına

Her yıl 23 Nisan geldiğinde, ülkece çocuklarımızın sesini daha gür duymaya, onların kahkahasını daha içten duymaya çalışırız. Türkiye Büyük Millet Meclisi’nin (TBMM) kuruluşunu çocuklara armağan eden bir ülke olarak, 23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı’nın maneviyatı sadece şenliklerden ibaret değildir. Bu bayram, aynı zamanda bir sorumluluk alma günüdür. Çünkü bu coğrafyada hâlâ pek çok çocuk oyun çağında çalışmakta, eğitim hakkından yoksun kalmakta ve geleceğini ağır yükler altında kaybetmektedir.

Türkiye İstatistik Kurumu’nun (TÜİK) 23 Nisan’ın öncesinde yayınladığı İstatistiklerle Çocuk 2025 bülteninde yer alan verilerine göre, Türkiye nüfusunun yüzde 25.5’ini çocuklar oluşturmaktadır. Bu oran, Avrupa Birliği (AB) ülkeleri ortalamasının oldukça üzerindedir.

Ancak niceliksel bu üstünlük, nitelikli bir çocukluk ve eğitimle desteklenmediği sürece, çocuklar için avantaj değil dezavantaj anlamına