Cem Kılıç

Türkiye’de taşeron çalışanlarının kamuda kadroya alınmalarından sonra kamu işçisi sayısı yaklaşık olarak bir milyon kişiyi buldu. Kadro kazanımı bu çalışanlar açısından elbette memnuniyet verici oldu. İlk olarak Yol- İş Sendikasının başlattığı mücadeleyle kazanılan davalar ve ardından 10 bin karayolları işçisinin kadroya alınması, kamuda 800 bine yakın yeni kadrolu kamu işçisinin önünü açmış oldu.

Bu kamu işçilerinin neredeyse tamamı sendika üyesi. Dolayısıyla toplu sözleşme sisteminin içerisindeler. Toplu sözleşme yapmak çalışanlar için çok önemli bir hak.

Nitekim 2023 yılında tarafların anlaşmasıyla kamu işçileri toplu sözleşme gereği yüzde 45 oranında ücretlerine zam aldılar. O dönem asgari ücret seviyesi kamu çalışanları için 15 Bin TL yapıldı, ayrıca bu rakamın üzerine yüzde 45’lik zam en düşük kamu işçisinin ücretini geçen yılın ilk altı ayı için 21 Bin 750 TL’ye yükseltti. Önemli bir kazanım yaşandı. Kamu işçisinin eline

İşe iadesi gerçekleşen işçinin işe başlatılıp başlatılmayacağına işveren karar veriyor. Çoğu durumda belli belirsiz eylemlerle şekillenen bu süreç tekrar tekrar dava açılmasına sebep oluyor. Bunu engellemeye yönelik boşta geçen süre ücretine ve işe iade tazminatına ilişkin düzenleme yapılsa da diğer alacak kalemleri hala tartışma konusu. Yargıtay yakın tarihli bir kararında işe iade sonucu işe başlatılmayan işçinin fark ihbar tazminatı talebini, “bildirim süresine ait ücret peşin ödenerek iş sözleşmesinin feshedilmesi üzerine açtığı işe iade davası lehine sonuçlandığı hâlde işe başlatılmayan işçiye, fark ihbar tazminatı ödenmesinin gerekmediği” gerekçesiyle reddetti.

Fark ihbar tazminatı talebi reddedilse de işçinin işe iade sonucu talepleri bununla sınırlı değil. Kanunda değişiklik yapılmadan önce boşta geçen süre ve işe başlatmama tazminatı sadece süre olarak belirleniyor, ücretin geçersiz fesih tarihindeki veya işe başlatmama anındaki birtakım koşullara göre taraflarca tespit

Dünkü yazımızda çalışma yaşamında cinsiyet eşitliğinin sağlanması için koruyucu mekanizmaların önemine dikkat çekmiş, doğuma bağlı düzenlemelere ek olarak destekleyici kuralların da kabul edilmesinin şart olduğunu vurgulamıştık... Bugünkü yazımızda doğuma bağlı düzenlemeleri incelemeyi sürdürüyoruz...

Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilmesi zorunludur. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Fakat süt izninin günlük olarak kullandırılması zorunludur. Kuralın temel amacı kadın çalışanın çocuğunun süt ihtiyacını düzenli karşılaması olduğundan, birçok işyeri uygulamasının aksine süt izninin toplu kullandırılması yasaktır.

Kadın veya erkek işçi, diğer eşin çalışması şartıyla analık izninin, ücretsiz iznin veya yarım çalışmanın bitiminden itibaren çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına

Kadınların çalışma hayatında yarattıkları farklar, başarılar giderek daha görünür hale gelmeye başladı. Cam tavanların kırılmasından halen uzak olsak da bu tür başarıların gelecek nesiller için örnek olacağı ve giderek daha da fazlalaşacağı ortada. Cam tavanların kırılması ve çalışma yaşamında cinsiyet eşitliğini sağlanması, birçok etkene bağlı olmakla birlikte kadınlara yüklenen sosyal yüklerin, koruyucu mekanizmalarla dengelenmesine de bağlı. Fakat bu koruyucu mekanizmalar, kadınların bugüne kadar kabul edilmiş toplumsal rollerini esas alan düzenlemeler. Ebeveynliğe bağlı kısmi çalışma dışında sosyal yüklerin kadın ve erkek arasında dengeli dağıtılmasını amaçlayan bir yapıda değil. Daha çok doğum ve doğum sonrası sürece yönelik haklar tanımlanmış durumda. Bunun için aşağıda sayılan doğuma bağlı düzenlemelere ek olarak destekleyici kuralların kabul edilmesi şart.

Gebe veya emziren çalışanın sağlık ve güvenliği için tehlikeli sayılan kimyasal, fiziksel, biyolojik etkenlerin ve çalışma süreçlerinin çalışanlar

Yazılarımı takip edenler, işverenler tarafından çalışanlara yapılan yemek yardımları konusunu farklı boyutlarıyla ele aldığımı hatırlayacaklardır. Bu konu ile ilgili daha önceki yazılarımda, yemek yardımlarının sosyal güvenlik primi istisnasına konu edilebilmeleri için nakit olarak verilenler de dahil olmak üzere yalnızca çalışanların beslenme ihtiyaçlarının karşılanması amacıyla yemek ve tüketime hazır gıda temini için harcanmaları gerektiğini vurgulamıştım. Bu nedenle işverenlerin çalışanlarının yemek yardımı harcamalarına ilişkin fatura ya da fişlerini saklamalarını tavsiye etmiştim. Çalışanlara ara ücret zammı yapılacak mı, yapılmayacak mı tartışmalarının tam ortasında bu konuda önemli bir gelişme yaşandı.

Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) son zamanlarda bankalar ve fintek gibi kuruluşlar tarafından gündeme getirilmeye başlanan banka yemek yardımı mevduat hesapları / cüzdanları ve yemek yardımı uygulamalarının sosyal güvenlik mevzuatı açısından durumunu teyit etmiş durumda. Aslında ilgili mevzuat konunun uzmanları açısından tereddüte yol açmayacak şekilde

Dünya hızlı bir şekilde ısınıyor. 2023 yılı kayıtlara geçen en sıcak yıl olurken, NASA tahminleri, 2023 yılı Temmuz ayının şimdiye kadar kaydedilen en sıcak ay olduğunu ortaya koyuyor. Bu eğilimler 2024 yılında da devam etmiş ve Mayıs 2024 art arda en sıcak on ikinci ay olarak kayıtlara geçmiş durumda.

İklim değişikliğinin çalışanların güvenliği ve sağlığı üzerinde halihazırda ciddi etkileri bulunuyor. Daha yüksek günlük sıcaklıklar ve daha sık ve şiddetli sıcak hava dalgaları artık dünyanın tüm bölgelerindeki çalışanları etkiliyor. Çalışanlar aşırı sıcaklıklara en çok maruz kalanlar arasında ancak çoğu zaman büyük risklere rağmen çalışmaya devam etmekten başka seçenekleri bulunmuyor.

Sıcak bitkinliği, sıcak çarpması ve hatta ölüm gibi hastalıklara yol açarak çalışanları iş başında hemen etkileyebilir. Daha uzun vadede ise işçilerin, kardiyovasküler ve solunum sistemlerinin yanı sıra böbreklerini de etkileyen ciddi ve zayıflatıcı kronik hastalıklara yol açabilir. Isı stresinin azalan bilişsel performans, kaygan

Türkiye Büyük Millet Meclisi’nde görüşülmeye devam eden Vergi Kanunları ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun Teklifi emekli aylıklarının en düşük 12.500 TL olarak ödenmesine dair düzenlemeyi içeriyor.

Diğer yandan teklifte işverenleri yakından ilgilendiren iki düzenleme daha var.

Sigorta prim oranları

Mecliste ilk yedi maddesi kabul edilen teklifin önümüzdeki hafta kabul edilip Çarşamba gününe kadar Resmi Gazetede yayımlanması söz konusu olursa Ağustos ayından itibaren işverenler için işçi çalıştırmanın maliyeti artacak.

Sigorta primlerinin SGK’ya aktarılması görevi işverenlerdedir. İşverenler her ay işçiler için sigorta primi öderler. Bu primlerin bazıları çalışanların brüt ücretlerinden kesilerek sigortalı payı olarak bazıları ise işveren payı olarak brüt ücrete ilave olarak ödenir.

Dolayısıyla işçinin brüt ücretine ilave olarak ödenen bu primler ücretin işverene olan maliyetini oluşturur.

İşverenler işçilerin brüt ücretlerinden toplamda

İş gücünü azaltmak isteyen işverenlerin ilk aklına gelen kişiler, emekliliğini hak etmiş halen çalışmaya devam eden işçiler oluyor. Peki emekliliğe hak kazanma bir fesih nedeni olabilir mi? Emekliliği hak etmek kural olarak işçilerin iş sözleşmesinin sona erdirilmesi için bir gerekçe oluşturmuyor. Emekli olacak işçinin kendisinin iş sözleşmesini sona erdirmesi gerekirken, emekli olmayı düşünmeyen bir işçinin işveren tarafından işten çıkarılması “geçersiz fesih” sayılıyor.

Emekli olarak çalışmak

Bazı işyerlerinde emekli işçilerin çalıştırılması uygun görülmediğinden işverenler işyeri içi yönetmelik veya tebliğlerle emekli olan çalışanların çalıştırılmalarına son verileceği kuralını getirebilirler. Bu durumda işçinin emekli olduktan sonra aynı işyerinde çalışması engellenmiş olur. Hatta bazı durumlarda emekliliğe hak kazanma dahi iş sözleşmesinin sona erdirilmesi için bir neden olarak düzenlenebilir. Bu düzenlemelerde kişilerin emekliliğe hak kazanmaları halinde iş sözleşmesinin