İş sözleşmesinin devri işlemi, işçinin işvereninin değişmesine sebep olduğundan, işçinin onayını gerektiriyor. Yeni işveren iş sözleşmesinin tarafı haline gelirken, devreden işveren taraf sıfatını kaybediyor. Çalışma hayatı içerisinde aynı veya benzer işi yapan şirketler arasında bu devir işlemine sıklıkla rastlanmakta. Çünkü bu devir işveren açısından bir fesih olmadığından feshe bağlı hakları ödeme yükümlülüğü doğurmamakta, işçi açısından ise bütün hakları ilk işe girdiği tarihten itibaren belirlenmektedir. Hatta devralan işveren nezdinde bir toplu iş sözleşmesi varsa iş sözleşmesi devredilen işçi bu toplu iş sözleşmesindeki şartlardan devirden önceki işe girme tarihine göre yararlanmakta. Yargıtay’a göre de “devralan işveren tarafından, işçinin 13.02.2006 tarihinde işyerinde çalışmaya başladığı gözetilmeden, toplu iş sözleşmesinde ilk defa işe başlayan işçilere uygulanan ücret skalası ve gruplarına göre işçinin ücretinin düşürülmesi, imzalanan geçiş protokolüne ve dolayısıyla 6098 sayılı Kanun’un 429 uncu maddesi hükmüne aykırıdır.” İşçinin hakları devirden önce olan işe giriş tarihine göre belirlenmelidir.
İşyeri devri ile farklı
İş sözleşmesinin devri ile işyerinin devri birbirinden farklı hukuki işlemlerdir. İş sözleşmesinin devrinde onay aranırken işyeri devrinde onay aranmaz. İşyeri devri işyeri niteliği oluşturan, bir birimin tümden devrini gerektirir. Örneğin işyerindeki bir makinenin başka birine devredilmesi işyerinin devri sayılacak mıdır? Yargıtay’a göre işyerinin devrinden bahsedebilmek için devredilen bölümün ekonomik birliği korunmalıdır. Yargıtay ekonomik birliğin korunmasında, “yürütülen faaliyetin devirden sonra yeni işveren tarafından aynı veya özdeş biçimde sürdürülmesi ölçütü yanında, işyerinin taşınmaz ve taşınır malları ile maddî olmayan varlıkların, işyerinde çalışan işçilerin sayı ve uzmanlık bakımından çoğunluğunun, bunun yanı sıra müşteri çevresinin devredilip devredilmediği, devir öncesi ve sonrasındaki faaliyetler arasında benzerlik olup olmadığı, devir sebebiyle işyerinde faaliyet askıya alınmışsa askı süresi gibi koşulların” değerlendirilmesini aramaktadır. Eğer değerlendirme sonucunda devredilen birimin ekonomik birliğini koruduğu sonucuna ulaşılabilirse işyerinin bir bölümünün devrinden söz edilebilecektir. Bazı durumlarda ekonomik birlik korunuyorsa tek işçi ve diğer unsurların devri işyeri devri olarak değerlendirilebilecekken çoğunlukla tek işçi devrediliyorsa iş sözleşmesinin devri söz konusu olacaktır.
Onay zorunlu mu?
İş sözleşmesinin devrinde işçinin yazılı onayının alınması zorunludur. Yazılı onay devir sırasında alınmalı. Öte yandan Yargıtay bir kararında devreden işverenin sorumluluğunun bir sözleşme ile devam ettirilebileceğini de belirtmekte. Bu durumda işçiler yeni işverene güvenmiyorsa devir onayı için iki kez düşünmek zorunda kalabilirler. Ayrıca bu devre onay verilmemesinin bir fesih sebebi olup olmayacağı da ayrıca tartışma yaratacağa benziyor. İşyeri devri fesih sebebi olarak kabul edilmiyor. İş sözleşmesinin devrini kabul etmediği halde devralmak isteyen işverenin yanında çalıştırılan işçi açısından bu durum devreden işverenin haksız fesih sayılabilecektir. Duruma göre çalışma şartlarının işçi aleyhine esaslı değişikliği nedeniyle işçi de iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilmekte.
Devir fesih sebebi mi?
İşyerinin devri, işyerinin bir işverenden başka bir işverene geçerek, el değiştirmesidir. Kanunumuz bu el değiştirme sonucunda, önceki işverenin yaptığı iş sözleşmelerinin etkilenmeyeceğini, bu sözleşmelere ait bütün hak ve borçların yeni işverene geçmiş olacağını düzenlemiştir. Yargıtay’a göre; “işyeri devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmaz. Aynı şekilde işyeri devri kural olarak işçiye haklı fesih imkânı vermez.” Dolayısıyla çalışan işyerinin devredildiğini belirterek kıdem tazminatı isteyemez. İşyerinin devri sonucunda iş sözleşmesi sona ermediğinden, eski veya yeni işverenler iş sözleşmesini haklı nedenle feshedemezler. İşyerinin devri yeni işveren açısından geçerli bir fesih nedeni değildir. İşyerini devraldığı için çalışanları işten çıkaramaz. Aynı şekilde iş sözleşmesinin devri veya bu devrin kabul edilmemesi de fesih sebebi olamaz.
