Cem Kılıç

27.03.2018 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 7103 sayılı, yani torba kanunla getirilen düzenlemelerden biri de kadın çalışanlara yapılacak kreş yardımlarının gelir vergisinden istisna tutulmasıydı.

Söz konusu destek kapsamında yararlanılacak istisna tutarı, Bakanlar Kurulu Kararı ile her bir çocuk için 304 TL’den (aylık asgari ücretin yüzde 15’inden) 1.015 TL’ye (aylık asgari ücretin yüzde 50’sine) çıkarıldı.

Böylece, özellikle Türkiye işgücü piyasasının temel meselelerinden biri olan çocuk bakımı sorumlulukları nedeniyle kadınların işgücüne düşük düzeyde katılması açısından önemli bir gelişme sağlanabilir. Bugünkü yazımda, kreş desteğiyle ilgili detayları sizlerle paylaşmaya çalışacağım.

Kadın çalışanlara yönelik kreş desteği, ek bir destektir ancak ek bir ödeme değildir. Düzenleme kapsamında işveren tarafından kreş ve gündüz bakımevi için çalışanın ücretine ilave olarak yapılan ödeme, gelir vergisinden istisna ediliyor, yani vergi dışı bırakılıyor.

Kreş desteğinin koşulları

Kreş ‘özel’ olmalı

Kadın çalışanlara yönelik kreş desteğinden yararlanılması için bazı şartların söz konusu olması gerekiyor. Bu açıdan, ilk olarak destekten yararlanılması için çalışanın

Vergi ve bazı alacakların yeniden yapılandırılmasına ilişkin kanun tasarısı TBMM’de kabul edildi. Kanun kamuya olan borçların yapılandırılarak ödenmesini amaçlıyor. Bu nedenle Kanunun yapılandırmaya ilişkin hükümleri bir hayli geniş tutulmuş durumda. Vergi dışında Kanunun kapsadığı alacakların başında ise sigorta primleri ve bu primlere ilişkin diğer alacaklar geliyor. Kanun ayrıca emeklilere ikramiye uygulamasını da başlatıyor. Bugünkü yazımda Kanunun çalışma hayatını ilgilendiren bazı hükümlerine değineceğim.

Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından takip edilen, 2018 yılı Mart ayı ve önceki aylara ilişkin olup Kanunun yayımı tarihinden önce tahakkuk ettiği halde Kanunun yayımı tarihi itibarıyla ödenmemiş olan sigorta primi, emeklilik keseneği ve kurum karşılığı, işsizlik sigortası primi, sosyal güvenlik destek primi ile ödenmesi imkanı ortadan kalkmamış isteğe bağlı sigorta primi ve topluluk sigortası primleri ve bu alacaklara ait ödeme sürelerinin bittiği tarihlerden Kanunun yayım tarihine kadar geçen süre için hesaplanacak ek tutar ödenirse bu alacaklara bağlı gecikme cezası ve gecikme zammı gibi alacakların tamamının tahsilinden vazgeçiliyor.

Prim borçları 36 aya kadar

Bugünün çalışma hayatındaki en önemli sorun alanlarından biri de kayıt dışı istihdam ile mücadele. Kayıt dışı çalışma, özellikle gelişmekte olan ülkeler ve yükselen ekonomiler açısından çok önemli bir sorun. Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (ILO) tam da Emek ve Dayanışma Günü öncesinde yayımladığı güncel bir rapor, kayıt dışı istihdamın küresel düzeyde ulaştığı boyutlara dikkat çekiyor. Rapor, gelişmiş ve gelişmekte olan 100’den fazla ülkede kayıt dışı istihdamın profilini detaylı şekilde ortaya koyuyor. ILO raporuna göre, dünya üzerinde istihdamda yer alan nüfusun yüzde 60’ından fazlası kayıt dışı ekonomiden geçimini sağlıyor.

Kayıt dışı istihdam her ne kadar gelişmekte olan ülkelerde daha yaygın görülen bir durum olsa da sosyo- ekonomik gelişmişlik düzeyine bakılmaksızın tüm ülkelerde söz konusu olan bir sorun.

ILO verilerine göre, kayıt dışılık yüzünden küresel düzeyde 2 milyar insan, düzgün çalışma koşullarından mahrum durumda. Ne yazık ki bu durum söz konusu kişiler için kişisel bir tercih değil; aksine, kayıtlı sektörlerde yeterince iş imkanı olmadığından ve diğer geçim kaynaklarına erişimdeki fırsatların eksikliğinden kaynaklanıyor.

En yüksek Afrika’da

ILO verileri, 15 yaş ve

Ücretlerimizden çalışma sürelerimize, kullanacağımız yıllık izinden alacağımız ikramiyeye kadar birçok konu çalışma şartlarımızı oluşturur. Çalışma şartları, iş mevzuatı, iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin ekleri, varsa toplu iş sözleşmesi ve iş yeri uygulamalarıyla belirlenir. Çalışanın yapacağı iş, işini yerine getireceği yer, dinlenme süreleri de çalışma koşullarının içine dâhildir. İş ilişkisi uzun süreyi kapsayan bir ilişki olduğundan zaman içinde çalışma şartlarında değişiklik yapma ihtiyacı doğabilir. Değişiklik yapma ihtiyacı hem çalışan hem de işveren açısından doğabilmekle birlikte daha çok işverenlerin bu yönde talepleri olduğu görülmektedir.

İş Kanunu esaslı değişiklik olarak ifade ettiği, işçinin aleyhine ağır sonuçlar doğuran değişiklikler ile esaslı değişiklik oluşturmayan değişiklikleri ayırmış, esaslı değişikliği ancak işçinin yazılı onayına bağlamış, esaslı değişiklik oluşturmayan değişiklikleri de işverenin tek taraflı olarak değiştirebileceğini ifade etmiştir.

Esaslı değişiklik nedir?

İş sözleşmesinin temel unsurlarını değiştiren değişiklikler esaslı değişiklik kabul edilmektedir. Ücretin düşürülmesi, işin niteliğinin ağırlaştırılması, iş yerinin ulaşımı daha zor

1 Mayıs işçi sınıfı için çok önemli bir gündür. Emeğin ve dayanışmanın bayramı, işçi sınıfının mücadele ile elde ettiği pek çok hak sonrası insanca yaşama ve çalışma özgürlüğünün kutlandığı gündür. Ancak ne yazık ki tarihsel geçmiş ve yaşanan üzücü olaylar nedeniyle ülkemizde her yıl 1 Mayıs’ta endişeli bir bekleyiş içine gireriz.

Taksim’den gelecek polis müdahalesi veya arbede görüntüleri ana haberlerin gündemini oluşturur. Bu yıl, DİSK ve KESK 1 Mayıs kutlamalarını Maltepe’de; HAK İŞ Adana’da, TÜRK İŞ ise Hatay’da yapacak. Dolayısıyla, geçen yıl olduğu gibi, bu yıl da sakin bir 1 Mayıs yaşanmasını bekliyoruz.

Bugünkü yazımda, emek mücadelesinin 1 Mayıs 2017’den 1 Mayıs 2018’e kadar geçen süreçte ne gibi kazanımlar elde ettiği üzerinde durarak bir yılın envanterini çıkarmak istedim. İşçi sınıfının daha fazla kazanım elde ettiği ve insan onuruna yakışır işlerin çoğaldığı bir süreç yaşanması dileklerimle.

Çok çalışıyoruz

Ülkemizde işçi sınıfının halen devam eden problemleri bulunuyor. Bunlardan ilki, sürekli bir şekilde fazla mesai yapılması. İş yaşam dengesi açısından en önemli unsurlardan biri, insanların zamanlarının ne kadarlık bölümünü çalışarak geçirdikleridir. Pek çok

Mevsimlik işler için sezon başlıyor. İşçi ve işveren için dikkat edilmesi gereken birçok önemli konu var. Uzun çalışma süresi ve izinlere dikkat!

Yaz ayları yaklaşıyor. Yaz döneminde özellikle turizm ve tarım gibi bazı sektörlerde istihdamın yoğunlaştığı işlerin büyük çoğunluğunu mevsimlik işler oluşturuyor. Mevsimlik işler, bütün yıl boyunca işin sürdüğü ancak yılın belirli bir döneminde çok yoğunlaşan işler olabileceği gibi yılın sadece o döneminde çalışılan işler de olabiliyor. Örneğin, yaz kış açık olan bir otelde yaz döneminde işler yoğunlaşacağı için sadece bu dönemde mevsimlik işgücü ihtiyacı doğabiliyor.

Mevsimlik sözleşme

Mevsimlik iş sözleşmeleri, iş kanunlarında tüm yönleriyle ayrı bir düzenlemeye sahip değil. Ancak işin niteliğini göz önüne alan kanun koyucu, bazı çalışma hakları bakımından mevsimlik işçilere ilişkin ayrı düzenlemeler getirmiş durumda. Mevsimlik işlerin temel özelliği yılın belirli dönemlerinde düzenli olarak tekrarlanan işler olması.

Mevsimlik işlerde ‘süreli’ sözleşme yapılabilir

Mevsimlik işlerin yılın belirli dönemlerinde çalışılan işler olması, bu işlerde çalışanlarla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına imkân sağlıyor. Belirli süreli işlerde veya

Toplu iş sözleşmesi iş sözleşmesinin yapılmasını, içeriğini ve sona ermesini düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmedir.

İşçilerin sosyal ve ekonomik hak ve çıkarlarını düzenlemek ve geliştirmek üzere imzalanan toplu iş sözleşmeleri çalışanların menfaatlerini geliştirmek için en etkili araçtır. Toplu iş sözleşmesine giden yol, sendikal örgütlenmeden geçmekte, yürütülen toplu pazarlık sonucu varılan anlaşmayla sonuçlanmaktadır.

Toplu pazarlık süreci çoğu zaman doğrudan anlaşmaya gitmemekte, işçi ve işveren tarafının birbirini zorlayacak davranışlarıyla şekillenmektedir. Çalışanların grev hakkı da toplu pazarlık sürecinde işverenin özellikle ekonomik yönden zorlanarak anlaşmaya ikna edilebilmesinin temel aracı olmaktadır.

Hepsi kanuni değil

Grev işçilerin topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmaları veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmaları amacıyla, aralarında anlaşarak veya bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi bırakmalarıdır. İşyerinde her istenilen zamanda grev yapılması bizim hukuk sistemimiz tarafından kabul edilmemektedir. Hukuk sistemimiz

Engelli aylığı ve evde bakım parası, engellilerin yoksulluğa düşmesinin önlenmesi ve engellilere yönelik bakım hizmetlerinin masraflarının karşılanması adına uygulanıyor. Engelli aylığı ve evde bakım parası alınabilmesi için bazı şartlar söz konusu.

Kimler engelli aylığı alabilir?

Sağlık kurulu raporuyla en az yüzde 40 engelli olduğu tespit edilen kişiler engelli aylığı alabilirler. Engellilik oranına göre engelli aylığının miktarı değişir. Engelli aylığı alacak kişinin 18 yaşından büyük olması da gerekir.

Çalışan engelliler engelli aylığı alabilirler mi?

Sigortalı olarak çalışan veya SGK’dan gelir veya aylık alan engelliler aylık alamazlar. Nafaka bağlanmış veya bağlanması mümkün olan engelliler de aylık alamıyorlar. Çalışmayan ve SGK’dan gelir veya aylık almayan engellilerin engelli aylığı alması mümkündür.

Gelir sınırı söz konusu

Engelli aylığı alabilmek için çalışmamak dışında bir de gelir sınırı var. Engelli aylığı bağlanacak kişinin yaşadığı hanedeki kişi başına düşen gelirin asgari ücretin üçte birinden az olması gerekiyor. Bu sınır 2018 yılı için 483.63 TL. 2018 yılında engelli aylığı almak için başvuracak kişiler, diğer şartları sağlıyorlarsa ve yaşadıkları hane içindeki kişi ba