Cem Kılıç

Sosyal güvenlik mevzuatına göre sağlık sorunları sebebiyle erken emekli olabilenler iki gruba ayrılır, birincisi 'malulen emeklilik', ikincisi de 'engelli hakkıyla emeklilik'tir. İkisi arasında bazı farklar vardır.

Emekliliğe ilişkin çokça sorulan sorulardan biri, sağlığını yitirenlerin erken emekli olup olamayacağı konusunda. Hastalanan, ameliyat olan ve rapor alıp işine devam edemeyenlerin aklında nasıl emekli olacakları sorusu vardır. Sosyal güvenlik mevzuatımız kimlerin sağlık sorunları sebebiyle erken emekli olabileceklerini düzenlemiştir. Bu çerçevede, iki emeklilik kavramı öne çıkar. Bunlardan ilki 'malulen emeklilik', diğeri de 'engelli hakkıyla emeklilik' kavramıdır. Malulen emeklilik ile engelli emekliliği arasında bazı farklar vardır.

Her malul engellidir

Malulen emekli olabilmek için gerekli ilk ve en önemli şart, çalışma gücünde en az yüzde 60 kayıp olduğuna dair sağlık kurulu raporudur. Bu raporun alınabilmesi için kişilerin ilk olarak bulundukları il veya ilçedeki SGK merkezlerine başvurmaları ve yetkili hastanelere sevk edilmeleri gerekir. Kişiler doğrudan

Birçok işveren üst düzey çalışanlarına rekabet yasağı sözleşmesi imzalattırıyor. Bu sözleşmeyle gelen rekabet yasağı, çalışanın iş sözleşmesi sona erdikten sonra işverene rakip bir işletme açmasını, rakip bir işletmede işe girmesini yasaklıyor.

İşverene ait bilgileri kullanarak işverene zarar verme ihtimali olan işçiler için söz konusu olan rekabet yasağı, çalışanın iş sözleşmesi sona erdikten sonra işverene rakip bir işletme açmasını, rakip bir işletmede işe girmesini veya bunların dışında rakip işletme ile herhangi bir menfaat ilişkisine girmesini yasaklayan hükümleri ifade ediyor.

Günümüzde birçok işveren üst düzey çalışanlarının müşteri bilgilerini kullanmasını engellemek adına rekabet etmeme sözleşmesi imzalattırma yoluna başvuruyor. Genellikle bu sözleşmelerde yasağın ihlaline bağlı olarak yüksek cezai şartlar öngörülüyor ve yasağı ihlal eden eski işçilerden bu cezai şart bedelleri talep ediliyor. Bugüne kadar cezai şart bedellerinin Türk Ticaret Kanunu'ndaki genel hüküm

Pandemide yaygınlaşan uzaktan çalışmanın yararlarının yanında riskleri de var. ILO ve WHO’nun ortak raporunda, uzaktan çalışanların sağlıklı, mutlu, üretken olması için iş yerlerine bir dizi öneride bulunuluyor.

Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) ve Dünya Sağlık Örgütü (WHO) tarafından yayınlanan “Sağlıklı ve Güvenli Uzaktan Çalışma” başlıklı yeni bir rapor, güvenli ve üretken uzaktan çalışma ve hibrit çalışma biçimleri için önemli tavsiyeler içeriyor. Söz konusu raporda, uzaktan çalışmanın çalışanların sağlığı bakımından yararları ve riskleri ile Kovid-19 küresel salgını ve çalışma yaşamının dijital dönüşümü nedeniyle ortaya çıkan farklı uzaktan çalışma düzenlemeleri ve biçimlerine uyum sağlamak için yapılması gereken değişiklikler ortaya konulmuş.

Yararları

ILO ve WHO’nun ortak çalışmasına göre, uzaktan çalışmanın imkan tanıdığı esnek çalışma saatleri sayesinde çalışanlar açısından iş-özel yaşam

İş Kanunu’nda işçilerin çalışma süreleri belirlenmiş durumda. Buna göre işçi bir haftada en fazla 45 saat çalıştırılabilir. Bu sürenin üzerindeki çalışmalar fazla mesaiye girer. Diğer yandan fazla mesainin hesabında haftalık 45 saatten önce dikkat edilmesi gereken bazı kurallar var. Örneğin bir işçinin günlük 11 saati aşan çalışmalarının haftalık 45 saat göz önünde bulundurulmaksızın fazla mesai olarak ödenmesi gerekir.

Nasıl hesaplanır?

İş Kanunu’na göre fazla mesainin hesaplanmasında en temel yöntem, işçinin günlük çalışma sürelerinin toplanması ve haftalık çalışma süresinin bulunması. Haftalık çalışma süresi 45’in üzerindeyse 45’in üzerindeki süreler için işçiye fazla mesai ücreti ödenmesi gerekir. 45 saatin üzerindeki her bir saat çalışma için işçinin saatlik ücretinin yüzde 50 artırılması ile fazla mesai ücreti hesaplanır ve işçiye ödenir.

Günlük 11’i geçemez

İş Kanunu

Kamuda çalışan, taşerona bağlı işçilere 2017'de kadro verilmiş ve 10 bin işçi kadroya geçirilmişti. 5 yılda, taşerona bağlı, kadrosuz işçilerin sayısı hızla arttı. Sadece Karayolları taşeronlarına bağlı kadrosuz işçi sayısı 12 bini aştı. Bu işçiler de yakında kadro talebini gündeme getirecektir.

Alt işverenlik (taşeron) ilişkisi kurma ihtiyacı üretimin çeşitlenmesi ile doğmuştur. Üretim faaliyetleri teknolojiyle daha karmaşık bir yapıya ulaştıkça nihai ürünü tek bir kişinin yapması zorlaşmış, uzmanlığına göre başka işverenlerin de devreye girmesi zorunluluğu doğmuştur. Buna nihai üretimin yapılması için zorunlu olmasa da üretimi destekleyen yan faaliyetler eklenince alt işverenlik yani taşeron uygulamaları giderek yaygınlaşmıştır. Bir örnekle açıklamak gerekirse inşaat işi yapan bir işveren bundan otuz yıl öncesinde binayı yaparak işi tamamlamış sayılsa da bugün o inşaatta asansör sistemlerinin, ısıtma ve soğutma sistemlerinin kurulması neredeyse zorunluluk haline gelmiştir.

Ne var ki amacı işverenin uzmanlık alanının dışında kalan işlerin

Ülkemizde çalışacak yabancıların çalışma izni alması zorunlu. İşte ayrıntılar...

Ülkemizde yabancıların çalışması için gerekli izinleri düzenleyen yasal çerçeve, 6735 sayılı Uluslararası İşgücü Kanunu’dur. Geçtiğimiz günlerde, söz konusu kanun uyarınca yabancılara verilecek çalışma izni ve çalışma izni muafiyetlerine dair iş ve işlemlerde izlenecek usul ve esaslara ilişkin olarak bir uygulama yönetmeliği çıkarıldı.

2 Şubat 2022 tarihli ve 31738 sayılı Resmi Gazete'de yayınlanarak yürürlüğe giren Uluslararası İşgücü Kanunu Uygulama Yönetmeliği'ndeki belli başlı düzenlemeleri ele almaya çalışacağım.

6735 sayılı kanun gereğince, ülkemizde çalışacak yabancıların çalışmaya başlamadan önce çalışma izni alması zorunlu.

Başvuru nasıl yapılır?

Çalışma izni için yurt içinden başvurularıb doğrudan Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı'na, yurt dışından başvuruların ise konsolosluk ve büyükelçiliklere yapılması gerekiyor. Çalışma izni veya çalışma

Çalışanlara verilen ücretin SGK'ya asgari ücret seviyesinden bildirilmesi hem çalışanlara, hem de SGK'ya zarar veriyor. Bu durumun tespiti halinde işveren eksik tutarları, gecikme zammı ve cezasıyla SGK'ya ödemek zorunda kalıyor.

Kayıtdışı istihdam azalsa da SGK'ya düşük ücretten bildirilme sorunu ne yazık ki halen devam ediyor. En az sigortasız çalışma kadar önemli bir konu olan, çalışanın SGK'ya düşük ücretten bildirilmesi hem çalışana, hem SGK'ya zarar veriyor. İşverenlerin pek çoğu bunun ne kadar büyük bir risk olduğunun ne yazık ki farkında değil.

Çalışanların önemli bir bölümünün sigortası yapılıyor, ancak SGK'ya gerçek ücretleri üzerinden değil, asgari ücretten bildiriliyor. Yani çalışan 6 bin TL maaş alıyor fakat SGK'ya 5.004 TL'den bildiriliyor. Bunun yanında çalışanların maaşlarının asgari ücret kadarı bankadan, kalanı ise elden ödeniyor. Beş ve daha fazla çalışanı bulunan işverenler, ücretleri bankadan ödemek zorunda. Bu nedenle ücretlerin asgari ücret kadarı bankadan,

Yargıtay, kanunda tanımlanan şekilde bir mazeret olmasa da dürüstlük kuralı gereği mazeret sayılabilecek durumlarda işçinin yaptığı devamsızlığın mazeretsiz devamsızlık sayılamayacağını, buna bağlı derhal fesih uygulanamayacağını karara bağladı.

Yıllık izin hakkı işçinin yıllık bazda kesintisiz belirli bir süre dinlendirilmesi amacıyla getirilmiş bir haktır. Her ne kadar kanunda sonradan yapılan değişiklik ile bir parçası on günden az olmamak üzere istenilen parçaya bölünebilme imkanı getirilmiş olsa da yıllık iznin temel amacı işçinin yıllık bazda dinlendirilmesi olduğundan tatil amaçlı kullandırılması gerekmektedir. Bununla birlikte hayat içinde herkesin farklı nedenlere ve mazeretlere dayalı izin kullanma ihtiyacı doğabilmektedir. Bu neden ve mazeretlerden bir kısmı kanun içinde yer almakta ve işçinin doğrudan hakkı olarak tanımlanmaktadır. Kanunda belirtilen mazeret izinleri, işçinin kendinden, ailesinden veya çevresinden kaynaklanan bazı durumlarda, işçinin işverenden onay almaksızın izin kullanabilmesinin yolunu açmaktadır.

Evlilik ve doğum izni

Maze