Cem Kılıç

Dünya Bankası raporuna göre salgında, çok çocuklu hanelerin, çocuğu olmayan hanelere göre yaşadığı gelir kaybı daha yüksek. Çok çocuklu hanelerin yüzde 76’sı, çocuksuz hanelerin ise yüzde 55’i gelir kaybı yaşadığını bildiriyor.

Daha önce de pek çok kez kaleme aldığım üzere, yakın zamanda maske yasağının da büyük ölçüde kaldırılmasıyla geride bıraktığımızı söyleyebileceğimiz küresel salgın çok sayıda sosyo-ekonomik etkiyi ortaya çıkardı. Her ne kadar salgın geride kalmış olsa da bu etkilerin önemli bir bölümü devam ediyor. Dünya Bankası (WB) tarafından yayınlanan “Kovid-19 Salgınının Çocuklu Hanelerin Refahına Etkisi” başlıklı güncel çalışmada söz konusu etkilerden biri olan hane üzerindeki refah etkisi çocuklu olup olmama ve çocuk sayısı değişkenleri çerçevesinde araştırılmış. Araştırmanın içerdiği analizde, 35 gelişmekte olan ülkede salgının üç tür hane üzerindeki sosyoekonomik etkilerine odaklanıldığı

Türkiye’de 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Yasası 2012 yılında yürürlüğe girdi. Yasayla birlikte önemli bir boşluk giderildi. Ancak güvenlik ve sağlık alanında daha bilinçli bir anlayışa ihtiyacımız var.

Türkiye’de müstakil bir İş Sağlığı ve Güvenliği yasasının yürürlüğe girmesinin üzerinden on yıl geçti. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Yasası 2012 yılında yürürlüğe girdi. Bu yasayla önemli bir boşluk giderilmiş oldu. Ancak iş kazaları hiçbir zaman hız kesmedi. Bu durum aslında konunun sadece hukuktan ibaret olmadığını, güvenlik ve sağlık alanında daha bilinçli bir anlayışa ihtiyacımız olduğunu açıkça ortaya koydu.

Geçtiğimiz hafta, 28 Nisan’da Dünya İş Sağlığı ve Güvenliği Günü kutlandı. Uluslararası Çalışma Teşkilatı’nın belirlediği bu tarihte, 2003 yılından bu yana, iş sağlığı ve güvenliği konusu bir günlüğüne bile olsa dünyanın her yerinde masaya yatırılıyor. Bizde de bir takım etkinlikler yapıldı. Uluslararası Çalışma Teşkilatı bu yılın

Geçerli fesih nedeni olmadan işten çıkarılan bir çalışan için mahkemeden ‘işe iade kararı’ çıkabilir. Buna rağmen işveren mahkemenin belirlediği tazminatı ve ek hakları ödeyerek çalışanın iş sözleşmesini sonlandırabilir.

İş güvencesine sahip işçilerin iş sözleşmesinin sona ermesi, ancak işverenin geçerli bir fesih nedeni bulunması halinde mümkündür. Kanun koyucu iş güvencesi sistemini kabul ederek, işçilerin geçerli fesih nedenleri bulunması halinde işten çıkarılabilmesini, geçerli fesih nedenleri bulunmadan yapılan çıkışlar da ise işe iade edilmesini düzenlemiştir. Ne var ki ‘işe iade kararı’ mutlak anlamda bir işe iade olmayıp işveren işe başlatmak istemezse mahkemenin belirlediği tazminatı ve diğer ek hakları ödeyerek iş sözleşmesini yine de sonlandırabilmektedir. Yargıtay mahkemenin bu tazminatı belirlerken işçinin kıdemine göre alt ve üst sınırlar arasında hareket etmesine karar verdi.

Çalışılmayan süre

Kanunda değişiklik yapılmadan önce boşta geçen süre ve işe

Bayramda çalışacak işçiler zamlı ücret alacak. Pek çok işçi de bayramda çalışmak yerine ailesiyle birlikte vakit geçirmeyi tercih ediyor. İşte bayram çalışmasıyla ilgili tüm merak edilenler...

Bu yıl Ramazan Bayramı’nın arefesi 1 Mayıs Pazar. Bayramın ilk günü ise 2 Mayıs Pazartesi. Salı ve Çarşamba günleri bayramın ikinci ve üçüncü günü. Bayramda çalışacak işçiler zamlı ücret alacaklar. Diğer yandan pek çok işçi için de bayramda çalışmak yerine aileler ile birlikte vakit geçirmek daha kıymetli oluyor. Bu durum bayramda çalışmak zorunlu mu, zorunluysa getirisi ne kadar gibi soruları akıllara getirdi.

1-) Bayramda çalışmak zorunlu mu?

İşçilerin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştırılabilmeleri için yazılı olarak onaylarının alınması gerekmektedir. Bu onay her yılın başında alınabileceği gibi, iş sözleşmesinde de yer alabilir. Eğer iş sözleşmesinde bu yönde bir ifade varsa, işçi ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmayı

Çalışma Bakanı Bilgin’in ana gündeminde istihdamın kalıcı şekilde artırılması var. Bu açıdan yeni bir model olarak 'Üretim Sürecine Katılım Programı' ile 'İstihdam Garantili Yeni İşbaşı Eğitim Programı' önemli.

Türkiye işgücü piyasasının son on yılda gösterdiği gelişmeye rağmen, genç nüfus yapımızın da etkisiyle istihdamın artırılması çok önemli.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ve bağlı kurum ve kuruluşlar tarafından da bu anlamda çok sayıda politika, program ve proje yürütülüyor. Çalışma Bakanı'mız, benim de hem üniversiteden hocam olan hem de yıllarca meslektaş olarak beraber çalışma fırsatına sahip olduğum Prof. Dr. Vedat Bilgin de bakanlığın ana gündemine istihdamın kalıcı şekilde artırılması, işgücü piyasasının ihtiyaçlarına uygun nitelikli işgücünün yetiştirilmesi ve işgücünün istihdam edilebilirliğinin artırılmasını almış durumda.

Bugünkü yazımda, bakanlık tarafından yakın zamanda uygulamaya konulan ve yeni bir istihdam modeli olarak karşımıza çıkan

Mobbing olduğunu iddia ettiği davranışların süreklilik gösterdiğini ispatlama yükü işçide ancak Yargıtay 'yaklaşık ispat'ı kabul ederek kolaylaştırılmış şartlar ortaya koyuyor. Gelin birlikte inceleyelim...

'Mobbing' bütün çalışanların korktuğu, zaman zaman böyle bir süreci yaşadığından şüphe ettiği, durumu ispatlamanın zorluğu karşısında yargı yoluna başvurmaktan çekindiği ve çalışma şartlarının ağırlaşmasına bağlı olarak giderek yaygınlaşan bir olgu.

Bir yandan doğrudan hedef alınan işçiyi etkileyen, diğer yandan işyerinde çalışma barışını bozan bir süreci ifade ediyor. Hedef alınan işçi kadar çevreyi de olumsuz etkileyerek, işveren üzerinde verimliliğin düşmesine bağlı zararlar oluşturuyor. İşyerinde çalışanlara yönelik psikolojik şiddet, taciz, yıldırma ve kuşatma hem sınırlarının belirlenmesi hem de ispatlanması konusunda sürekli inceleme konusu oluyor.

Neler mobbing sayılır?

İşçinin yöneticisi ya da çalışma arkadaşı gibi bir kişi veya işyerinde bir grup tarafından karşılaştığı davranışın mobbing sayılabilmesi için söz

Uzun süredir dünyanın etkisi altında olduğu 3 önemli eğilim, küreselleşme, demografik değişim ve teknolojik ilerleme, işin ve çalışmanın doğasını önemli ölçüde değiştirdi. Söz konusu üç olgu, mevcut işlerin niceliğini, kalitesini ve bu işlerin kimler tarafından nasıl yapılacağını etkiledi ve etkilemeye de devam edecek. Son yıllarda daha çok teknolojik ilerlemenin yönlendirdiği yeni işlerin gelecekte müthiş fırsatlar sunacağı şüphesiz.

Dijital montaj hattı

Bugünün dünyasında işler küresel ve dijital bir montaj hattında yürüyor. Gelecekte, daha nitelikli işlerde istihdam edilen kişilerin kim için çalıştıkları, ne kadar çalıştıkları, nerede ve ne zaman çalıştıkları konusunda daha fazla söz hakkı olması muhtemel. Üstelik, teknolojik ilerleme bir yandan rutin görevlerin ve bazı işlerin ortadan kalkmasına yol açsa da diğer yandan daha fazla yeni iş imkanı yaratmaya devam edecek. Bu sayede, kadınlar, gençler ve engelliler gibi yeterince temsil edilmeyen kırılgan grupların işgücü piyasasına katılmaları

Ay içinde 10 günden az süreyle ev hizmetlisi çalıştıranlar SMS ya da E - Devlet üzerinden Sosyal Güvenlik Kurumu'na başvurabiliyor. 10 günden fazla çalıştıranlar SGK'da Ek 9 formu doldurmak zorunda. Ev hizmetlisinin primi ise günlük 3.34 lira.

Sosyal Güvenlik Kurumu 2014 yılında Ek 9 adı altında yaptığı düzenleme ile ev hizmetlerinde çalışanların sosyal güvenliğinin sağlanması noktasında çok önemli bir adım atmıştı. Bu tarihten itibaren evlerinde ev hizmetlisi çalıştıran kişiler, çalıştırdıkları süreye göre prim ödeyerek ev hizmetlilerinin sosyal güvencesini sağlayabiliyor. Sigortalama yöntemi ve ödenecek primler ise kişilerin çalıştıkları süreye göre değişiyor.

Ay içinde 10 gün ve üzerinde çalıştıranlar ev hizmetlisi için Ek 9 formu ile işlem yapılması gerekirken, 10 günün altında çalıştırılanlar için SMS veya E - Devlet üzerinden işlem yapılabiliyor. 10 gün ve üzerinde ev hizmetlisi çalıştıracak kişiler Kolay İşverenlik kapsamında tescil yaptırarak