Cem Kılıç

Yaz yaklaşıyor, tatil planları yapılmaya başlandı. Bu kadar beklenen bir dönemde yıllık izin süresinin tespiti, tespit edilen bu sürenin nasıl kullanılacağı, kullanma döneminde kimin inisiyatif kullanacağı gibi hususlar büyük önem arz ediyor.

Yıllık ücretli izin hakkı İş Kanunu’nun 53. maddesinde işçinin kıdemine göre farklı farklı belirlenmiştir. Yıllık izin hakkı bir yıldan beş yıla kadar kıdemi olanlar için 14 iş günü, beş yıldan on beş yıla kadar kıdemi olanlar için 20 işgünü, on beş yıldan fazla kıdemi olanlar için 26 iş günü olarak kullanılır. Yirmi iş günlük dilime geçebilmek için altıncı yılın doldurulması gerekmektedir.

Kanunda belirtilen bu süreler asgari süreler olup, çalışanın sözleşmesinde veya varsa toplu iş sözleşmesinde yüksek belirlendiyse ilgili sözleşmelerdeki artırılmış süreler dikkate alınacaktır.

Çalışanın gerçek anlamda dinlenmesinin işyerindeki verimini önemli ölçüde artırdığını göz önüne alan birçok şirket artık daha fazla izin hakkı tanımakta ve bunu yılın belirli dönemlerine yayarak çalışanın etkin dinlendirilmesini sağlamaktadır. Kişinin dinlendirilmemesinin, çalışanı iş kazalarına açık hale getirdiği de gözden kaçırılmamalıdır.

İlk günden hesaplama

Kanun

Kadınların çalışma hayatına katılması, gerek kendileri açısından gerekse toplumsal kalkınma bakımından son derece önemli. Bugün dünyanın pek çok yerinde kadınlar, üretime katılıyor ve erkeklerle aynı işlerde çalışıyor. Bu anlamda, iş hayatındaki kadınlara ilişkin erkeklerin algısı da geçmiş dönemlerle kıyaslandığında ciddi şekilde değişmiş durumda.

Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) ve bir araştırma şirketi olan Gallup işbirliğinde yapılan yeni bir araştırma da kadın ve erkeklerin kadın istihdamı konusundaki tutum ve algılarına dair dikkat çekici sonuçlar ortaya koyuyor. “Kadınlar ve Çalışma Yaşamı için Daha İyi Bir Geleceğe Doğru: Kadınların ve Erkeklerin Sesleri” başlıklı söz konusu güncel araştırma, kadın ve erkeklerin kadın istihdamıyla ilgili görüşlerini küresel ölçekte ortaya koyan ilk çalışma olma özelliğini taşıyor. 142 ülke ve bölgeyi kapsama alan çalışmada yaklaşık 149 bin yetişkin ile görüşme yapılmış. Araştırma, küresel yetişkin nüfusun neredeyse yüzde 99’unu temsil ediyor. Araştırmada ayrıca, kadın istihdamın artırılması için son yıllarda ciddi çaba gösteren Türkiye’ye ilişkin önemli tespitler de mevcut.

Erkekler de istiyor

Araştırma sonuçları, kadınların yüzde 70’inin ve

Sigortalılar çalışma hayatında iş kazasıyla karşılaşabilirler. İş kazası sonucu SGK’nın sigortalılara ve geride kalanlara sağladığı bazı yardımlar söz konusudur. Ancak bu yardımların sağlanması için SGK’nın olayı iş kazası olarak tanımlaması gerekir. Aksi takdirde, sigortalılar SGK’dan sağlanan yardımları alamaz. Bugünkü yazımda iş kazası sonucu sigortalılara sağlanan yardımları ve SGK’nın hangi olayları iş kazası olarak tanımladığını açıklamaya çalışacağım.

1 SGK’ya göre iş kazaları nasıl tanımlanıyor?

SGK’ya göre iş kazası; sigortalının işyerinde bulunduğu sırada, işveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda, emziren kadın sigortalının, çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hâle getiren olaydır. Dolayısıyla, örneğin işyerinde düşüp kafasını yere vuran işçinin hemen o anda değilse bile sonradan geçirdiği beyin kanaması nedeniyle hayatını kaybetmesi de iş kazası sonucu ölüm olarak değerlendirilmektedir.

2 Trafik

Çalışanın işyerindeki davranışlarının işyerinde bulunması gereken uyumu bozduğunu, işin yürütümünün olumsuz etkilendiğini düşünen işverenler, çalışanların sözleşmelerini geçerli nedenle feshedebilir. Feshe neden olabilecek davranışlar, işçinin Kanun’un 25/II. maddesinde öngörülen sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır. İş Kanunu’nun 25. maddesinde düzenlenen davranışlar iş ilişkisinin sürdürülmesinin artık işverenden beklenemeyeceği, işverenin iş sözleşmesini tazminatsız ve derhal feshetmesini haklı gösteren sebeplerdir. Örneğin işçinin işverenine veya vekillerine ağır hakaretlerde bulunması, arkadaşlarına cinsel tacizde bulunması gibi. Geçerli feshe sebep olabilecek davranışlarsa daha hafif olmakla birlikte, işverene tazminatlı fesih imkânı tanıyan nedenlerdir. Örneğin, işçinin işveren aleyhine sözler sarf etmesi, asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması, işçinin geçimsizliği gibi davranışlardır.

Dedikoduya dikkat

Dedikodu denilen bu durum zaman zaman çalışana baskı uygulanmasına, dışlanmasına sebep olabilmekte ya da en basit sonucuyla zaman kaybettirmektedir. Bu nedenle işyerinde

Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), geçtiğimiz günlerde çok uluslu şirketlerle ilgili oldukça önemli bir değişikliğe gitti. Değişiklikle, çok uluslu şirketler ve sosyal politika ilkeleri konusundaki Üç Taraflı Bildirge’ye (MNE Bildirgesi) “insana yakışır iş” ile ilgili ilkeler eklenmesi söz konusu. MNE Bildirgesi, işletmelerin sosyal sorumluluğunu ve sürdürülebilir iş uygulamalarına odaklanan, hükümetler, işverenler ve işçiler olmak üzere üçlü diyalog mekanizması içinde geliştirilip benimsenmiş tek uluslararası belge olma özelliğini taşıyor.

Değişikliğe konu olan ilkeler; sosyal güvenlik, zorla çalıştırma, kayıt dışı ekonomiden kayıtlı ekonomiye geçiş, mağdurlara tazminat gibi başlıklardan oluşuyor. Değişiklik sonrasında bildirgenin yeni içeriği sayesinde, herkes için insana yakışır işler yaratılması yönündeki çabalara çok uluslu şirketlerin daha fazla katkıda bulunması sağlanmış olacak.

İnsana yakışır işler

MNE Bildirgesi’nin ilk halinin kabulü üzerinden geçen kırk yılın ardından, çok uluslu şirketler küreselleşmenin hâlâ baş aktörü konumundalar. Çok uluslu şirketler, gerek faaliyet gösterdikleri ülkelerde, gerek küresel düzeyde çalışanların çalışma ve yaşam koşulları üzerinde

1 Ocak’tan itibaren 45 yaş altındaki bütün çalışanlar için uygulanmaya başlanan otomatik katılımlı bireysel emeklilik sisteminin (BES) 1 Nisan’dan itibaren kapsamı genişledi. 1.000 kişi ve daha fazla sayıda çalışanı olan özel sektör işyerlerinde başlayan uygulama dünden itibaren memurları da içine aldı. Ayrıca 250 ila 1.000 kişi arasında çalışanı bulunan özel sektör işyerleri de kapsama alındı. Peki tüm memurlar kapsamda mı, otomatik BES’te kalmak avantajlı mı, cayma hakkı nasıl kullanılacak?

1- Kimler otomatik katılımlı bireysel emeklilik sisteminin kapsamında?

4/a’lılar (SSK’lı) ve 4/c’li sigortalılar ((emekli sandığı mensubu) yani işçi ve memurlar kapsama giriyor. Ayrıca 250 ila 1.000 kişi arasında çalışanı bulunan özel sektör işyerleri ve genel ve özel bütçeli kamu idarelerinde de otomatik BES uygulanacak.

2- Tüm memurlar kapsamda mı?

Çalışanların en temel kaygısıdır iş güvencesi. Çalışma hayatının içinde karşılaşılabilecek sorunlar iş ilişkisini bitirme noktasına getirebilir. Kimi zaman çalışandan gelse de talep, çoğunlukla iş ilişkisini sonlandıran işveren olmaktadır. Buna karşı işçiyi korumaya çalışan İş Kanunu iş güvencesi sistemi getirmiş durumda. İlk kez hayatımıza 2002 yılında giren iş güvencesi ve ona bağlı işe iade davaları, bugünkü iş davalarının büyük bir çoğunluğunu oluşturuyor.

İş güvencesi

İş güvencesi, işverenin işçiyi işten çıkartırken geçerli nedenlerinin olmasını arayan bir sistemdir. Kanun işverene, geçerli nedenlerin yoksa çalışanı işten çıkarma demektedir. Geçerli nedenler işçinin kendisinden kaynaklanabileceği gibi işçiyle hiç alakası olmayan, işverenin işi, işyeri veya işletmesiyle ilgili olan nedenler olabilmektedir.

Örneğin, çalışanın sık sık ve belirli bir yoğunlukta rapor alması, performansının düşüklüğü, işini uyarılara rağmen eksik veya kötü yerine getirmesi ya da işyerinin yeniden yapılanmaya gitmesi, teknolojik değişim geçirmesi veya ekonomik güçlük içinde olması sayılabilir. Bu ve benzeri nedenler olmadan işverenin yapacağı fesih geçersiz fesih oluşturacaktır.

Geçersiz feshe karşı

İşve

İnsani Gelişme Raporu, Birleşmiş Milletler Kalkınma Programı (UNDP) tarafından 1990 yılından bu yana yayımlanıyor. “Herkes İçin İnsani Gelişme” temalı 2016 Raporu da geçtiğimiz günlerde yayımlandı. Raporda başlıca iki soruya yanıt arandığı görülüyor: İnsani gelişmedeki ilerlemeden kimler dışlanıyor ve bu dışlanma nasıl ve neden oluyor?

Bu yılın ‘tema’sı...

İçinde bulunduğumuz yüzyılda insanlığın karşı karşıya kaldığı en temel sorunlar, eşitsizlikler, yoksunluklar, önyargılar, hoşgörüsüzlükler ve tüm bunların neden olduğu ayrımcılık ve dışlanma. İnsani Gelişme Raporunda, herkes için insani gelişmenin sağlanabilmesi için ulusal politikaların yanında küresel düzeyde adımların da atılması gerektiğine vurgu yapılmış.

Nasıl ölçülüyor?

İnsani Gelişme Endeksi, insan gelişmesinin üç temel boyutunu birleştiriyor. Bunlar; doğuşta beklenen yaşam süresi, ortalama eğitim süresi ve beklenen eğitim süresi ile kişi başına düşen gayri safi milli gelir. Doğuşta beklenen yaşam süresi, uzun ve sağlıklı bir yaşam sürebilmeyi yansıtıyor. Ortalama eğitim süresi ve beklenen eğitim süresi ise bilgi edinebilmeyi temsil ediyor. Son olarak, kişi başına düşen gayrisafi milli gelir de insana yakışır yaşam